サムスン電子が社員同士の呼称を「ニム」（日本語の様・さんに相当する呼称）に統一することになった。例えば、新入社員が上司のホン・ギルドン部長を呼ぶ時、「ホン部長」でなく「ギルドン・ニム」と呼ぶことになる。
部長・課長・係長といった年功序列制を基盤にした従来の職位は廃止し、業務能力中心の「キャリア開発段階」制度も新たに導入することにした。

　サムスン電子はこうした内容を中核とする人事制度改善案を27日に発表した。職位や勤続年数にとらわれず、誰でも自由にコミュニケーションできる文化を作ろうというものだ。
来年3月から施行されている改善案には、会議・報告を大幅に簡素化し、夏にハーフパンツの着用を許可するなど異例とも言える案もある。
サムスン電子関係者は「スタートアップ（創業初期）企業のように水平的な企業文化を作り、社員の創造性やグローバル競争力を高めるためのものだ」と説明した。

■呼称を「ニム」で統一…名刺には名前だけ

　会社全体の共通呼称は「ニム」だが、各部門内では業務の性格に応じて先輩・後輩、プロ、相手の英語名など「水平的呼称」を自主的に利用できるようにした。例えば、広告部門なら、業界で使われている「プロ」を呼称として使う。
チーム長・グループ長・パート長や役員は、現在のように役職をそのまま呼称として使用する。このような役職を務めている場合はそれと氏名を名刺に表記するが、役職がない場合は氏名だけを表記する。

　部長・次長・課長・係長・社員の5段階だった職位は「キャリア開発段階（Career Level・CL）」の1から4までに変わる。キャリア開発段階は勤務年数よりも業務の専門性を強調しているのが特徴だ。
例えば、CLが3の人も専門性を認められれば勤務年数に関係なくチーム長などの役職を引き受けることができる。生産・研究職に適用されていた首席・責任・先任・社員という4段階の職位もCL 1から4までに統一される。

　サムスン特有の会議文化や決裁慣行も変える。会議は1時間以内に終わらせ、出席者全員が発言することを原則とすることにした。何も意見がないまま無理に会議室に座るようなことはするな、ということだ。
また、これまでは決裁段階に従って順次報告が上がったが、今後は決裁にかかわる人々に同時に報告し、意思決定の時間を減らすことにした。
さらに、毎年夏に議論が起こっていたハーフパンツもはくことができるようになる。外部からの客に会う時など問題となる状況でなければ、職位に関係なく着用が許可される。

■煙突式組織文化では競合困難

　サムスン電子は今年3月に「スタートアップ文化を導入する」と宣言した。この時、全役員が権威主義から脱皮しようという内容の宣言文に署名し、企業文化を完全に変えるという意志を誓い合った。それを踏まえて打ち出された詳細な計画が今回の改善案だ。
サムスン電子関係者は「英国の欧州連合（EU）離脱が決まったのをきっかけに、英国の若者たちは『高齢者が我々若者の運命を勝手に決めた』と抗議している。
会社の主役である20－30代の若い層が、生まれる前に作られた古い文化を革新し、思う存分働ける環境を作るのが改善案の目標だ」と述べた。

http://www.chosunonline.com/site/data/html_dir/2016/06/28/2016062800954.html
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